Articles

devenind un bun lider – rolul de mentorat

de Catherine Duggan MRPharmS, PhD, Catherine Mooney, MRPharmS, Pippa Roberts, MRPharmS, Chris Green, MRPharmS, Graeme Hall, MRPharmS, Philip Howard, MRPharmS, Richard Catell, MRPharmS, și John Quinn, MRPharmS

mentoratul este considerat pe scară largă ca un mod important de a dezvolta abilități de conducere, atât în sine, cât și în ceilalți. În ciuda acestui fapt, în mod tradițional nu a existat un program formal de mentorat în farmacie. În schimb, rețelele și relațiile informale se bazează pe un proxy pentru mentorat — majoritatea farmaciștilor cunosc un model la care vor merge pentru sfaturi, reasigurare sau pentru o idee despre cum să facă față unei provocări sau situații dificile.

Leadership Development Group, un grup comun al Asociației farmaciei clinice din Marea Britanie și Guild of healthcare Pharmacists, a început să dezvolte o bază de date de mentorat, pentru a se baza pe cadrul calităților de conducere NHS. Pentru a face acest lucru, au decis mai întâi să evalueze abilitățile și atributele unui bun mentor din perspectiva mentorilor și a mentorilor. Fiecare membru al Grupului de dezvoltare a conducerii a fost rugat să intervieveze un mentee farmacist și un mentor în cadrul practicii lor (în Londra, Wirral, Leeds, Leicester și Bristol). Acest articol examinează răspunsurile date în interviuri și descrie baza de date dezvoltată având în vedere acestea. Rezultă dintr-un articol despre leadership al acelorași autori publicat în numărul din iunie Hospital Pharmacist.1

răspunsurile mentorilor

grupul de mentori intervievați a împărtășit câteva caracteristici cheie. Toți s-au considerat mentori informali, diferențiind acest rol de mentoratul mai formal, pe care l-au perceput ca fiind un tutore la un curs academic. Timpul petrecut ca mentor a fost amplu — de la șase luni la mai mult de 15 ani.

toți respondenții au indicat că ar fi fericiți să fie din nou mentor și toți au privit activitatea ca parte integrantă a vieții lor profesionale. Un respondent a spus: „Sunt mereu mentor — este o parte din rolul meu. O fac de 15 ani. Unii oameni cer mentorat sau coaching pentru un nou loc de muncă. Alții dezvoltă o relație naturală de mentorat cu tine.”

când au fost întrebați despre abilitățile și calitățile cheie necesare pentru a fi un mentor eficient, au apărut diverse teme (a se vedea panoul). Acestea par să se coreleze cu calitățile unui bun lider identificat anterior de grupul de dezvoltare a conducerii.1

atribute necesare pentru a fi un mentor eficient

atribute, identificate de mentori

  • având abilități bune de comunicare
  • având capacitatea de a asculta și de a pune întrebări
  • fiind capabil să înțeleagă nevoile unui mentee
  • având timp să se dedice unui mentee
  • fiind interesat de dezvoltarea oamenilor (nu doar „hrănindu-i cu lingura”)
  • fiind abordabil și un bun ascultător
  • având o înțelegere a NHS și a organizației la care lucrează mentee
  • având o bună conștiință de sine și o cunoaștere mai largă perspectivă decât mentee
  • având o minte deschisă și de a fi non-judgemental
  • având o perspectivă pozitivă
  • fiind capabil de a oferi feedback constructiv
  • fiind un ascultător reflectorizant
  • fiind capabil de a motiva și încuraja
  • fiind capabil de a oferi oamenilor un „pic de un buzz”

atribute, așa cum au fost identificate de către persoanele mentionate

  • fiind de susținere
  • fiind un bun model
  • fiind senior
  • fiind sincer
  • fiind prietenos
  • fiind un bun ascultător
  • fiind demn de încredere
  • a fi experimentat
  • a nu judeca
  • a fi cineva de respectat și de la cine să înveți
  • a fi cineva de încredere să nu ridiculizeze sau să judece comentariile și acțiunile tale, chiar și atunci când greșești sau nu ai cunoștințe
  • având capacitatea de a oferi sfaturi constructive și de a asculta

comentariile specifice despre atributele necesare includ: „un mentor bun este cineva cu inițiativă . . . și experiențe pe care le pot folosi în situații noi și emergente ” și: „Un mentor bun este cineva care ascultă problemele, apoi se bazează pe propria experiență și încearcă să producă un cadru de susținere pentru progres. Ei trebuie să fi avut experiență într-un mediu similar și au întâmpinat probleme și soluțiile lor.”Un altul a spus:” trebuie să poți îndruma pe cineva. Dar asta nu înseamnă că tu însuți trebuie să fii complet — nu trebuie să fii expert în toate.”Un altul a adăugat:” aveți nevoie de o bună conștiință de sine și de percepții de sine-altfel pur și simplu regurgitați Cărți și teorii, ceea ce nu este foarte util în practică.”

când au fost întrebați cum au mers cu mentoratul, răspunsurile au variat. Cei mai mulți au susținut o abordare informală. De exemplu: „folosesc conversații telefonice informale regulate pentru a fi la curent cu un mentee, precum și întâlniri mai formale și încerc să conduc prin exemplu.”Un altul a spus:” vă sfătuiesc să mergeți la o cafea! Sunt un mentor informal și mi se pare cel mai ușor să discut lucrurile. Există diferențe între mentorat și coaching (care necesită abilități diferite), dar, în general, trebuie să aveți un acord pentru a lucra în direcția dezvoltării carierei în general sau a dezvoltării într-un anumit post.”Răspunsurile

au reflectat faptul că nu există o abordare unică pentru a se potrivi tuturor situațiilor. De exemplu: „depinde de ce îndrumați — îndrumați pe cineva în cadrul locului de muncă actual sau îndrumați-l pentru o nouă poziție. Trebuie să vă adaptați stilul și abordarea la ceea ce are nevoie și dorește mentorul.”
unii mentori au reflectat asupra resurselor pe care le-ar fi găsit utile atunci când au început să mentoreze și, de asemenea, asupra a ceea ce experiența aduce procesului de mentorat. Unul a spus: „la început mi-a fost greu să știu de ce ai nevoie pentru a fi eficient ca mentor. Unele îndrumări ar fi ajutat.”Un altul a spus:” pentru o lungă perioadă de timp, nu știam ce mi-a permis să mentor, dar apoi am descoperit că o fac în mod natural.”

când au fost întrebați ce au câștigat din a fi mentori, au apărut câteva teme cheie. Acestea includ un sentiment de satisfacție în a vedea oamenii dezvoltându-se, sentimentul de „a face ceea ce trebuie” și oportunități de a reflecta asupra propriei practici și de a dezvolta abilități transferabile. Un mentor nu a fost la fel de pozitiv ca ceilalți și a spus: „nu câștigi foarte mult — câștigi abilități de rețea și o rețea de colegi”.
având în vedere că calea de a deveni mentor a fost informală până acum, mentorii au fost întrebați de ce au crezut că au fost aleși pentru ROL. Unul a spus: „oamenii îmi cer să-i îndrum pentru că vor sau au nevoie de inspirație, nu pentru că vor să fie gestionați cu un sistem de căsuțe. Un altul a comentat: „cum aleg oamenii un mentor? Este, în general, până la self select, care este un lucru bun într — adevăr-în scopul de a alege persoana potrivita trebuie sa te cunosti bine.”

răspunsuri Mentee

necesitatea unui proces formalizat de mentorat în farmacie a fost subliniată în continuare atunci când niciunul dintre mentee nu a spus că a avut un mentor formal în cariera lor. Toți au beneficiat de aranjamente informale. De exemplu, un mentor a spus: „Cred că depinde de modul în care definiți mentorii, deoarece unii dintre prietenii mei sunt mentori, precum și prieteni. Inclusiv prietenii, aș spune că am poate trei până la cinci, în principal pentru că sunt o persoană deschisă și este important pentru mine să primesc sfaturi și feedback — probabil că sunt mai nevoiaș decât majoritatea.”Un altul a spus: „În total, am avut trei mentori informali: doi au fost manageri de linie anteriori plus managerul meu actual. Ei par a fi o alegere logică pentru mine mentorat.”

intervievații au fost întrebați cum și-au identificat mentorii. Acest lucru a avut tendința să se bazeze pe o relație existentă, mai degrabă decât să caute pe cineva distinct de munca lor zilnică. Acest lucru nu este surprinzător, având în vedere că nu a existat anterior un sistem formal de potrivire a persoanelor cu mentori adecvați, care ar putea lucra pentru diferite organizații.

mentorii au fost, de asemenea, întrebați de ce au simțit nevoia unui mentor. Răspunsurile au fost diferite, dar temele cheie includ necesitatea unui mentor pentru sprijin, consiliere și reasigurare că mentee „face ceea ce trebuie”, pentru a oferi o perspectivă pozitivă și pentru a oferi o oportunitate de a pune la îndoială ideile.

fiecare mentor a fost întrebat ce calități și abilități au nevoie de mentorul lor (a se vedea panoul de mai sus). Acestea se potrivesc în general cu cele identificate de mentori. Mentees au fost echivoce în nevoia lor de un mentor în toate etapele carierei lor. Ei au fost de acord că nu trebuie stabilită nicio scală de timp — relația poate ajunge la un sfârșit natural sau poate continua ceva timp.

programul de mentorat

răspunsurile mentorilor și beneficiarilor farmacistului au fost luate în considerare de către Grupul de dezvoltare a leadershipului la elaborarea cadrului de conducere și dezvoltare și a bazei de date de mentorat asociate. Au fost revizuite, de asemenea, aranjamentele de mentorat în alte profesii, cum ar fi medicina și stomatologia. În aceste profesii, este necesar un grad semnificativ de măiestrie personală pentru ca abilitățile și conceptele cheie să fie transmise de la o persoană (maestrul) la alta (ucenicul).

baza de date de mentorat, lansată la Simpozionul de toamnă UKCPA 2006, este concepută pentru a ajuta oamenii să găsească un mentor sau să se înregistreze ca mentor pentru alții. Există indicii privind stabilirea regulilor de bază pentru aranjamentul de mentorat și informații despre ceea ce se pot aștepta mentorii și persoanele mentorate și responsabilitățile ambelor părți.

până în prezent, există 39 de mentori care s-au înregistrat în baza de date. Evaluarea ulterioară a bazei de date, inclusiv numărul de meciuri făcute, urmează să aibă loc în această vară.

concluzie

eșantionul de persoane intervievate nu este în niciun fel generalizabil (și nici nu a fost menit să fie), dar răspunsurile oferite oferă câteva informații utile despre rolul mentoratului.

în ciuda lipsei anterioare a schemelor formale de mentorat, se pare că există o înțelegere clară a competențelor pe care trebuie să le aibă un mentor bun, precum și a rolului și îndatoririlor acestuia. Grupul de dezvoltare a conducerii a construit pe aceste percepții în dezvoltarea unui cadru de calități de conducere și a unei baze de date de mentorat.

1. Duggan C, Mooney C, Roberts P, Green C, Hall G, Howard P și colab. A deveni un bun lider-dezvoltarea abilităților necesare. Farmacistul Spitalului 2007; 14: 193-4.

Catherine Duggan este director asociat al farmaciei clinice pentru dezvoltare și evaluare, Londra Sud-Est și Est, CatherineMooney este director de guvernare și afaceri corporative, Chelsea Șiwestminster Hospital NHS Foundation Trust, Pippa Roberts este director ofpharmacy și managementul medicamentelor la Wirral Hospital NHS Trust, ChrisGreen este director de farmacie și managementul medicamentelor, Contesa Ofchester Hospital NHS Foundation Trust, Graeme Hall este asistent șeffarmacist pentru servicii clinice,spitalele universitare din Leicester, Philip Howard este director de farmacie și managementul medicamentelor la Wirral Hospital NHS Trust, ChrisGreen este director de farmacie și managementul medicamentelor, Contesa Ofchester Hospital NHS Foundation Trust, Graeme Hall este asistent șeffarmacist pentru servicii clinice, spitalele universitare din Leicester, Philip Howard este director director farmacie, Leeds Teaching HospitalsNHS Trust, Richard Cattell este șef de farmacie, Dudley Group ofHospitals și John Quinn este farmacist șef, Buckinghamshire HospitalsNHS Trust

informații suplimentare

  • cadrul calităților de conducere, disponibil la www.nhsleadershipqualities.nhs.uk
  • baza de date Mentor, disponibilă la www.pharmentor.nhs.uk