Articles

Popraw swoją zdolność uczenia się

z pozoru John wyglądał na idealnego menedżera, który kierował planami ekspansji BFC w Azji. Uczęszczał do Ivy League B-school. Jego osiągnięcia były nieskazitelne. Każdy cel czy cel, jaki organizacja postawiła przed nim, zmiażdżył bez najmniejszego wysiłku.

ale coś się zepsuło, gdy Jan pojechał do Azji. John zmagał się z niejednoznacznością i nie podejmował rozważnego ryzyka. Szybko odrzucił kilka kluczowych możliwości, aby dotrzeć do informacji zwrotnych i wskazówek od kierownictwa. Stało się jasne, że Janowi udało się w przeszłości robić to, co wiedział i działać raczej zachowawczo w swojej domenie. Stało się też jasne, że firma będzie masowo tęsknić za obietnicami, które złożyła Zarządowi i ulicy, jeśli John pozostanie w roli.

z ciężkim sercem dyrektor generalny BFC usunął obiecującego protegowanego z roli i przeniósł go z powrotem do USA. Zdecydował, że nie ma innego wyboru, jak umieścić w roli innego lidera-Alexa.

choć utalentowany, Alex stał się znany za zamkniętymi drzwiami przez przydomek ” DTM ” – trudny do zarządzania. Maszerował w rytm własnego perkusisty i nie bał się kwestionować status quo. Uwielbiał wyzwania i czuł się swobodnie podejmując ryzyko. Okazało się, że to najlepszy ruch, jaki kiedykolwiek zrobił prezes.

nie jest obcy dwuznaczności, Alex był elastyczny w formułowaniu swojej strategii i szukał opinii od ludzi wokół niego. Na początku zrobił ryzykowny ruch, który odwrócił się od niego. Ale w rezultacie nauczył się, czego nie robić i przekalibrował swoje podejście. To był klucz do sukcesu. Jego skłonność do zdobywania ugruntowanego sposobu działania BFC była dokładnie tym, co było wymagane, aby firma z powodzeniem uelastyczniła swoje podejście i wygrała na nowym terytorium.

sukces Alex jest przykładem znaczenia „uczenia się zwinności”: zestawu cech i atrybutów, które pozwalają jednostce pozostać elastyczną, wyrastać z błędów i stawać czoła różnorodnym wyzwaniom. Łatwo założyć, że te cechy byłyby wysoko cenione w każdym środowisku biznesowym. Elastyczność, zdolność adaptacji i odporność to cechy przywództwa, które każda organizacja powinna docenić.

ale w praktyce tak nie jest. Z reguły organizacje preferują inne cechy i atrybuty – w szczególności te, które są łatwe do zmierzenia, oraz te, które umożliwiają śledzenie rozwoju pracownika w postaci stałego, liniowego postępu poprzez zestaw dobrze zdefiniowanych ról i struktur biznesowych.

natomiast uczenie się zwinności było do niedawna trudne do zmierzenia i trudne do zdefiniowania. To zależy od powiązanych cech, takich jak inteligencja emocjonalna, które dopiero zaczynają być naprawdę cenione. Odnosi się również do zachowań – takich jak zdolność do powrotu do zdrowia po porażce i czerpania z niej korzyści – o których niektórzy menedżerowie woleliby nie myśleć.

filary uczenia się zwinności

według naukowców z Teachers College, Columbia University i Center For Creative Leadership, uczenie się zwinności definiuje się następująco:

Learning agility to zestaw praktyk, które pozwalają liderom stale się rozwijać, rozwijać i wykorzystywać nowe strategie, które wyposażą ich w coraz bardziej złożone problemy, z którymi borykają się w swoich organizacjach.

uczenie się-zwinne osoby są „stale w stanie odrzucić umiejętności, perspektywy i pomysły, które nie są już istotne, i uczyć się nowych, które są” – twierdzą naukowcy.

w badaniach zidentyfikowano cztery zachowania, które umożliwiają uczenie się zwinności i jedno, które ją wykoleja.

learning-agility „enablers” to:

  • Innowacja: wiąże się to z kwestionowaniem status quo i kwestionowaniem długoletnich założeń w celu odkrywania nowych i unikalnych sposobów działania. Innowacje wymagają nowych doświadczeń, które zapewniają perspektywę i większą Bazę Wiedzy. Learning-agile osób generować nowe pomysły poprzez ich zdolność do przeglądania problemów z wielu punktów widzenia.
  • Performing: uczenie się z doświadczenia występuje najczęściej przy pokonywaniu nieznanego wyzwania. Ale aby uczyć się na takich wyzwaniach, jednostka musi pozostać obecna i zaangażowana, radzić sobie ze stresem wywołanym przez niejednoznaczność i szybko się przystosować, aby wykonać. Wymaga to umiejętności obserwacji i słuchania oraz umiejętności szybkiego przetwarzania danych. Uczenie się-zwinni ludzie szybko zdobywają nowe umiejętności i wykonują je lepiej niż mniej zwinni koledzy.
  • rozważanie: posiadanie nowych doświadczeń nie gwarantuje, że nauczysz się od nich. Learning-agile ludzie szukają informacji zwrotnych i chętnie przetwarzają informacje, aby lepiej zrozumieć własne założenia i zachowania. W rezultacie są wnikliwi w siebie, innych i problemy. W rzeczywistości, we wcześniejszych badaniach, partnerzy Green Peak odkryli, że silna samoświadomość była najwyższym wskaźnikiem sukcesu w rolach C-suite.
  • ryzyko: uczenie się-zwinni ludzie są pionierami – wyruszają na nieznane terytorium i stawiają się” tam”, aby próbować nowych rzeczy. Podejmują „progresywne ryzyko” -Nie poszukiwanie emocji, ale ryzyko, które prowadzi do możliwości. Zgłaszają się na ochotnika do pracy i ról, w których sukces nie jest gwarantowany, gdzie niepowodzenie jest możliwe. Wyciągają się poza swoje strefy komfortu w ciągłym cyklu uczenia się i budowania pewności siebie, który ostatecznie prowadzi do sukcesu.

learning-agility „wykolejacz” jest:

  • Obrona: otwartość na doświadczenie ma fundamentalne znaczenie dla nauki. Osoby, które pozostają zamknięte lub defensywne, gdy są kwestionowane lub otrzymują krytyczne informacje zwrotne, zwykle mają niską sprawność uczenia się. Natomiast osoby wysoko uczące się poszukują informacji zwrotnej, przetwarzają ją i dostosowują w oparciu o nowo odkryte zrozumienie siebie, sytuacji i problemów.

jak te pięć aspektów przekłada się na zachowanie, wydajność i wyniki w pracy? Naukowcy odkryli, że osoby uczące się są szczególnie:

  • bardziej ekstrawertyczni: są bardziej towarzyscy, bardziej aktywni i bardziej skłonni do przejęcia władzy.
  • bardziej skoncentrowani: nieustannie udoskonalają i udoskonalają swoje myślenie i pracę. Są bardziej zorganizowani, bardziej zdeterminowani i bardziej metodyczni.
  • bardziej oryginalne: są bardziej skłonne do tworzenia nowych planów i pomysłów, poszukiwania złożoności i chętnie akceptują zmiany i innowacje.
  • bardziej odporni: są bardziej „swobodni”, spokojni i optymistyczni. Szybciej odbijają się od stresujących wydarzeń.
  • mniej przychylne: częściej rzucają wyzwanie innym, przyjmują zaangażowanie i wyrażają swoje opinie.

badania pokazują również, że podczas gdy wiele osób może modelować niektóre aspekty tych zachowań, zwinne jednostki uczące się wyróżniają się w szczególności odpornością, spokojem i zdolnością do zachowania spokoju. Nie chodzi tylko o to, że są gotowi stawiać się w trudnych sytuacjach; chodzi o to, że są w stanie poradzić sobie ze stresem związanym z tymi wyzwaniami, a tym samym skuteczniej nimi zarządzać.

„wykolejacz” – defensywność – ma również wpływ na wyniki, w szczególności liderów. Kiedy naukowcy przeglądali oceny 360 stopni, odkryli, że liderzy, którzy uplasowali się wysoko w skali „obrony”, zostali uznani za mniej skuteczni. Natomiast rówieśnicy i bezpośrednie raporty wysoko ocenili liderów, którzy uplasowali się wysoko w skali „odbijającej”.

naukowcy z Columbia University i Center For Creative Leadership współpracowali nad opracowaniem obiektywnego testu zwinności uczenia się, zwanego learning Agility Assessment Inventory (LAAI). Jest to ankieta 42-elementowa, która mierzy uczenie się-zwinne zachowanie, pytając osoby o to, jak reagują na trudne sytuacje, a następnie punktując odpowiedzi przeciwko czterem czynnikom – innowacyjnym, wykonującym, odbijającym i ryzykującym – i odwróconym-punktując wykolejacza, broniąc. Opracowując test, naukowcy porównali wyniki do oceny 360 stopni i do innego ustalonego testu osobowości, profilu Big Five w miejscu pracy.

następnie przeprowadziliśmy ten test ponad 100 kierownictwu-głównie liderom C-suite wspieranym przez fundusze private equity – który wcześniej oceniliśmy podczas rygorystycznej, półdniowej rozmowy kwalifikacyjnej. W badaniu przeprowadzonym na Cornell University w 2010 roku pokazaliśmy, że nasze oceny przewidują wyniki, mierzone nie tylko przychodami i EBITDA, ale także ratingami boss (często wydawanymi przez Zarząd). Nowsze badanie rozszerzyło te badania, pokazując, że ci, którzy osiągnęli lepsze wyniki w naszych ocenach, również uzyskali wyższe wyniki w LAAI.

łącznie oba badania pokazują, że osoby o wysokiej sprawności uczące się również osiągają wysokie wyniki.

kultywowanie własnej zwinności uczenia się – i Coaching jej u innych

jednym z najlepszych sposobów trenowania zwinności uczenia się – lub jeśli o to chodzi, każdy pożądany zestaw zachowań – jest rozpoznanie i rozwijanie go w sobie. Coraz więcej nauki-agile pomoże Ci poradzić sobie z zawirowaniami w miejscu pracy. Dzięki temu będziesz bardziej świadomy, jak wydobyć potencjał w Twojej nauce-zwinnych ludzi.

wśród sposobów na kultywowanie zwinności uczenia się w sobie są:

Innowacje. Szukaj nowych rozwiązań. Wielokrotnie zadawaj sobie pytanie: „co jeszcze?””Jakie są jeszcze 10 sposobów, na jakie mogę się do tego zbliżyć?””Jakie są kilka radykalnych rzeczy, które mógłbym tutaj spróbować?”Nie oznacza to, że robisz wszystkie te rzeczy, ale badasz je przed kontynuowaniem.

Staraj się identyfikować wzorce w złożonych sytuacjach. Znajdź podobieństwa między obecnymi i przeszłymi projektami. Kultywuj spokój poprzez medytację i inne techniki. Popraw swoje umiejętności słuchania-słuchaj zamiast po prostu (i natychmiast) reagować.

Zaangażuj się w” counterfactual thinking „– poznaj” what-ifs ” i alternatywne historie projektów, w które brałeś udział. Regularnie Szukaj prawdziwego wkładu. Zapytaj: „Jakie są trzy lub cztery rzeczy, które ja lub my moglibyśmy zrobić lepiej tutaj?”Ująć pytanie w konkretny sposób, zamiast po prostu zapytać:” Czy uważasz, że powinienem zrobić coś inaczej?”Ale upewnij się, że pytania są nadal otwarte-to zachęci kolegów do zabrania głosu.

Poszukaj „zadań rozciągania”, gdzie prawdopodobieństwo sukcesu nie jest podane.

unikaj obrony. Potwierdź swoje porażki (być może z tych zadań rozciągania) i uchwyć lekcje, których się od nich nauczyłeś.

czerpanie korzyści z uczenia się zwinności wymaga wysiłku i zaangażowania. To powiedziawszy, pierwszy krok jest prosty: Rozpoznaj jego atrybuty i że jest to atut, który musisz kultywować. Następnie przychodzi ciężka praca-tworzenie dokładnych metod przesiewowych, wprowadzenie systemów w celu identyfikacji zwinnych osób uczących się i tworzenie ścieżek kariery i technik zarządzania, aby jak najlepiej z nich korzystać.