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Oui, Vous Pouvez Accroître la Responsabilisation Par le Leadership

 Oui, Vous Pouvez Augmenter la Responsabilisation Par le Leadership

Avez-vous déjà été saisi du manque d’initiative des employés? Grognés par leur réticence à s’approprier les projets, les processus et les problèmes? Puis secoua la tête, pensant qu’il n’y a rien que vous puissiez faire pour renforcer la responsabilité?

Le défi pour les organisations est que la responsabilité est intrinsèque. Les gens doivent choisir — pour eux-mêmes – d’agir avec propriété et responsabilité.

Mais la responsabilité peut s’épanouir dans le bon environnement.

Si vous voulez des personnes responsables, vous devez créer les conditions qui encouragent les gens à prendre pleinement leurs décisions en main, comme nous l’expliquons dans notre guide, Responsabilité: Prendre ses responsabilités.

5 Façons de favoriser une culture de leadership responsable

Pour favoriser une culture de responsabilité et de leadership, les organisations doivent faire 5 choses:

 Infographie: 5 Façons d'accroître la responsabilisation Favoriser une culture de Leadership responsable

  1. Donnez votre soutien. Les employés ont besoin du soutien de la haute direction, des superviseurs directs et de leurs équipes de travail. Apprenez à tolérer les erreurs et les différences individuelles.
  2. Offrent la liberté de diriger des aspects importants du travail ou d’atteindre un objectif.
  3. Partager des informations. Les employés doivent avoir accès à toutes les informations nécessaires pour prendre des décisions.
  4. Fournir des ressources. Les formalités administratives, le contrôle serré et le manque de ressources mineront l’appropriation, le leadership et la responsabilité.
  5. Soyez clair. Communiquer avec clarté l’objectif, la responsabilité et les conséquences de l’action ou de l’inaction. Qui d’autre est impliqué et quels résultats sont attendus?

Tout aussi important, les organisations doivent éliminer la peur inutile et créer des cultures de travail plus sûres sur le plan psychologique. Quand il y a de la peur, les gens ont tendance à se cacher, à se retenir et à ne faire que le minimum de ce qui est attendu pour éviter la responsabilité et le leadership. La peur peut générer de nombreuses autres émotions secondaires, telles que l’agressivité, la colère, la microgestion, la défensive, le manque d’engagement et le comportement de la victime.

La première étape pour réduire la peur est de gagner et de maintenir la confiance. La confiance se construit lentement, et lorsqu’elle est perdue, la reconstruction prend beaucoup de temps. Le meilleur conseil est d’établir une confiance constante au fil du temps en étant compétent dans le travail, en sachant quand communiquer ouvertement et quand garder les choses en confiance, et en donnant suite à ce que vous dites que vous ferez.

De plus, chaque manager peut contrecarrer une culture de la peur si vous:

  • Écoutez et observez le comportement lors des réunions. Y a-t-il un équilibre entre enquête (poser des questions) et plaidoyer (faire des déclarations)? Votre peuple a besoin d’être formé pour écouter activement afin de se comprendre les uns les autres.
  • Attrapez les employés qui font quelque chose de bien. Ne cherchez pas seulement à les corriger lorsqu’ils font quelque chose de mal. Fournir une rétroaction de développement riche pour favoriser l’apprentissage et la prise de risque appropriée, la responsabilité et le leadership.
  • Obtenez des commentaires sur la peur. Parlez aux employés et aux gestionnaires sur lesquels vous pouvez compter pour être franc avec vous de leurs observations sur la peur et la confiance. Posez des questions comme :  » Les gens sont-ils encouragés à innover plutôt qu’à se conformer? » » La dissidence est-elle tolérée? » et « Que se passe-t-il lorsque des erreurs se produisent? Comment le leadership réagit-il? »Gardez à l’esprit que vous ou d’autres dirigeants pouvez nuire involontairement à l’innovation en réagissant de manière à perpétuer la peur.
  • Reconnaître et partager les erreurs. Soyez à l’avant sur vos propres faux pas, votre mauvais jugement et vos erreurs — ainsi que sur les leçons apprises. La véritable responsabilité du leadership vient lorsque vous êtes prêt à vous approprier vos erreurs, ainsi que vos succès. Modélisez le comportement que vous souhaitez voir.

Enfin, assurez-vous d’envoyer un message cohérent de responsabilité du leadership. Efforcez-vous d’être vous-même un modèle de responsabilité et attendez-vous à ce que les autres membres de votre équipe ou de votre département soient également responsables. Travaillez à développer des mentalités novatrices dans votre département afin de créer plus de place pour les essais et les erreurs et d’aider les gens à apprendre à réagir aux nouvelles idées de manière plus productive.

Mais ne tombez pas non plus dans le piège de « trop corriger » et de ne pas tenir les autres responsables. Même laisser une seule personne se débrouiller peut faire beaucoup de dégâts. Vous envoyez le message à tout le monde, pourquoi s’embêter?

Prêt à passer à l’étape suivante?

Apprenez-en davantage sur la façon dont votre organisation peut cultiver une culture de responsabilité et instaurer la confiance, en utilisant nos trousses d’atelier pratiques et préemballées, Créer de la responsabilité: Prendre ses responsabilités et Écouter pour Comprendre.