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Sì, è possibile aumentare la responsabilità attraverso la leadership

 Sì, è possibile aumentare la responsabilità attraverso la leadership

Avete mai griped circa la mancanza di iniziativa dei dipendenti? Brontolava sulla loro riluttanza ad assumere la proprietà di progetti, processi e problemi? Poi appena scosso la testa, pensando che non c’è niente che puoi fare per aumentare la responsabilità?

La sfida per le organizzazioni è che la responsabilità è intrinseca. Le persone devono scegliere — per se stessi-di agire con proprietà e responsabilità.

Ma la responsabilità può prosperare nell’ambiente giusto.

Se vuoi persone responsabili, devi creare le condizioni che incoraggino le persone a possedere pienamente le loro decisioni, come spieghiamo nella nostra guida, Accountability: Taking Ownership of Your Responsibility.

5 Modi per promuovere una cultura di leadership responsabile

Per promuovere una cultura di responsabilità e leadership, le organizzazioni devono fare 5 cose:

Infografica: 5 Modi per aumentare la responsabilità Promuovere una cultura di leadership responsabile

  1. Dare supporto. I dipendenti hanno bisogno di supporto da parte di dirigenti, supervisori diretti e dei loro team di lavoro. Impara a tollerare errori e differenze individuali.
  2. Fornire la libertà di dirigere aspetti importanti del lavoro o per raggiungere un obiettivo.
  3. Condividi informazioni. I dipendenti hanno bisogno di accedere a tutte le informazioni necessarie per prendere decisioni.
  4. Fornire risorse. Burocrazia, stretto controllo e troppo poche risorse mineranno la proprietà, la leadership e la responsabilità.
  5. Sii chiaro. Comunicare con chiarezza l’obiettivo, la responsabilità e le conseguenze dell’azione o dell’inazione. Chi altro è coinvolto e quali risultati sono attesi?

Altrettanto importante, le organizzazioni devono rimuovere la paura inutile e creare culture di lavoro più psicologicamente sicure. Quando c’è paura, le persone tendono a nascondersi, trattenere e fare solo il minimo di ciò che ci si aspetta per evitare la responsabilità e la leadership. La paura può generare molte altre emozioni secondarie, come l’aggressività, la rabbia, la microgestione, la difesa, la mancanza di impegno e il comportamento delle vittime.

Il primo passo per ridurre la paura è guadagnare e mantenere la fiducia. La fiducia si costruisce lentamente, e quando si perde, ci vuole molto tempo per ricostruire. Il miglior consiglio è quello di costruire la fiducia in modo coerente nel tempo, essendo competente nel lavoro, sapendo quando comunicare apertamente e quando mantenere le cose in confidenza, e seguendo attraverso quello che dici che farai.

Inoltre, ogni manager può contrastare una cultura della paura se:

  • Ascolta e osserva il comportamento nelle riunioni. C’è un equilibrio di indagine (fare domande) e advocacy (fare dichiarazioni)? Il tuo popolo ha bisogno di essere addestrato ad ascoltare attivamente per capirsi l’un l’altro.
  • Cattura i dipendenti che fanno qualcosa di giusto. Non basta guardare per correggerli quando fanno qualcosa di sbagliato. Fornire un ricco feedback sullo sviluppo per favorire l’apprendimento e un’adeguata assunzione di rischi, responsabilità e leadership.
  • Ottenere un feedback sulla paura. Parla con dipendenti e manager su cui puoi contare per essere dritto con te sulle loro osservazioni sulla paura e sulla fiducia. Fai domande come: “Le persone sono incoraggiate a innovare piuttosto che conformarsi?”Il dissenso è tollerato?”e” Cosa succede quando si verificano errori? Come risponde la leadership?”Tieni presente che tu o altri leader potreste involontariamente minare l’innovazione rispondendo in modi che perpetuano la paura.
  • Riconoscere e condividere gli errori. Essere in anticipo sui propri passi falsi, scarso giudizio, e gli errori — così come le lezioni apprese. La vera responsabilità della leadership arriva quando sei disposto a possedere i tuoi errori, così come i tuoi successi. Modella il comportamento che vuoi vedere.

Infine, assicurati di inviare un messaggio coerente di responsabilità della leadership. Sforzati di essere un modello di responsabilità te stesso e aspettati che anche gli altri del tuo team o dipartimento siano responsabili. Lavora sulla crescita di mentalità innovative nel tuo reparto per creare più spazio per tentativi ed errori e per aiutare le persone a imparare a rispondere a nuove idee in modi più produttivi.

Ma non cadere nella trappola di “correggere eccessivamente” e non riuscire a ritenere gli altri responsabili. Anche lasciando solo una persona fuori dai guai può fare un sacco di danni. Se mandi il messaggio a tutti, perche ‘ disturbarti?

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