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Mejora Tu Capacidad de Aprendizaje

En la superficie, John parecía el ejecutivo prometedor perfecto para liderar los planes de expansión de BFC en Asia. Fue a una Ivy League B-school. Su historial era impecable. Cada meta u objetivo que la organización había puesto delante de él, lo había aplastado sin sudar.

Pero algo se rompió cuando John se fue a Asia. John luchó con la ambigüedad, y no tomó riesgos prudentes. Rápidamente descartó varias oportunidades clave para obtener retroalimentación y orientación de los líderes. Quedó claro que Juan había tenido éxito en el pasado haciendo lo que sabía y operando de manera bastante conservadora dentro de su dominio. También quedó claro que la compañía iba a perder masivamente las promesas que había hecho a la Junta y a la Calle si John permanecía en el papel.

Con el corazón apesadumbrado, el CEO de BFC retiró a su prometedor protegido del puesto y lo reasignó de vuelta a los Estados Unidos. Decidió que no tenía más remedio que poner un tipo diferente de líder en el papel: Alex.

Aunque tenía talento, Alex había llegado a ser conocido a puerta cerrada por el apodo de «DTM», difícil de manejar. Marchó al ritmo de su propio baterista, y no tenía miedo de desafiar el status quo. Le encantaban los desafíos, y se sentía cómodo tomando riesgos. Resultó ser el mejor movimiento que el CEO haya hecho.

No ajeno a la ambigüedad, Alex fue flexible en la formulación de su estrategia y buscó comentarios de las personas que lo rodeaban. Hizo un movimiento arriesgado al principio que le salió por la culata. Pero como resultado, aprendió qué no hacer y recalibró su enfoque. Esa fue la clave del éxito. Su tendencia a oponerse a la forma de hacer las cosas establecida por BFC era exactamente lo que se requería para que la empresa flexibilizara con éxito su enfoque y ganara en el nuevo territorio.

Lo que el éxito de Alex ejemplifica es la importancia de la» agilidad de aprendizaje»: un conjunto de cualidades y atributos que permiten a un individuo mantenerse flexible, crecer de los errores y elevarse a una variedad diversa de desafíos. Es fácil asumir que esas cualidades serían muy apreciadas en cualquier entorno empresarial. La flexibilidad, la adaptabilidad y la resiliencia son cualidades de liderazgo que cualquier organización debe valorar.

Pero en la práctica, este no es el caso. Como regla general, las organizaciones han favorecido otras cualidades y atributos, en particular, aquellos que son fáciles de medir y aquellos que permiten rastrear el desarrollo de un empleado en forma de progreso constante y lineal a través de un conjunto de roles y estructuras empresariales bien definidos.

La agilidad de aprendizaje, por el contrario, ha sido hasta hace poco difícil de medir y definir. Depende de cualidades relacionadas, como la inteligencia emocional, que apenas comienzan a valorarse. También se relaciona con comportamientos, como la capacidad de recuperarse y capitalizar el fracaso, en los que algunos gerentes preferirían no pensar.

Los Pilares de la Agilidad de Aprendizaje

Según los investigadores del Teachers College, la Universidad de Columbia y el Centro para el Liderazgo Creativo, la agilidad de aprendizaje se define de la siguiente manera:

Learning agility es una mentalidad y una colección correspondiente de prácticas que permiten a los líderes desarrollar, crecer y utilizar continuamente nuevas estrategias que los equiparán para los problemas cada vez más complejos que enfrentan en sus organizaciones.

Los individuos ágiles de aprendizaje son «capaces continuamente de desechar habilidades, perspectivas e ideas que ya no son relevantes, y aprender otras nuevas que sí lo son», dicen los investigadores.

La investigación identificó cuatro comportamientos que permiten la agilidad de aprendizaje y uno que la descarrila.

Los «facilitadores» de agilidad de aprendizaje son:

  • Innovar: Esto implica cuestionar el status quo y desafiar suposiciones de larga data con el objetivo de descubrir formas nuevas y únicas de hacer las cosas. Innovar requiere nuevas experiencias, que proporcionen perspectiva y una base de conocimientos más amplia. Las personas ágiles para el aprendizaje generan nuevas ideas a través de su capacidad de ver los problemas desde múltiples ángulos.
  • Rendimiento: Aprender de la experiencia ocurre con mayor frecuencia cuando se supera un desafío desconocido. Pero para aprender de tales desafíos, el individuo debe permanecer presente y comprometido, manejar el estrés provocado por la ambigüedad y adaptarse rápidamente para desempeñarse. Esto requiere habilidades de observación y escucha, y la capacidad de procesar datos rápidamente. Aprendizaje: las personas ágiles adquieren nuevas habilidades rápidamente y las desempeñan mejor que los colegas menos ágiles.
  • Reflexionar: Tener nuevas experiencias no garantiza que aprenderás de ellas. Aprendizaje: las personas ágiles buscan comentarios y procesan con entusiasmo la información para comprender mejor sus propias suposiciones y comportamiento. Como resultado, son perspicaces sobre sí mismos, los demás y los problemas. De hecho, en estudios anteriores, Green Peak Partners descubrió que una fuerte autoconciencia era el mayor predictor de éxito en todos los puestos directivos.

  • Arriesgar: Aprender: las personas ágiles son pioneras, se aventuran en territorio desconocido y se ponen «ahí fuera» para probar cosas nuevas. Toman «riesgos progresivos», no buscan emociones, sino riesgos que conducen a oportunidades. Se ofrecen como voluntarios para trabajos y roles donde el éxito no está garantizado, donde el fracaso es una posibilidad. Se extienden fuera de sus zonas de confort en un ciclo continuo de aprendizaje y fomento de la confianza que, en última instancia, conduce al éxito.

El «descarrilador» de la agilidad de aprendizaje es:

  • Defender: Estar abierto a la experiencia es fundamental para aprender. Las personas que permanecen cerradas o a la defensiva cuando son desafiadas o reciben retroalimentación crítica tienden a tener poca agilidad de aprendizaje. Por el contrario, las personas con un alto nivel de aprendizaje y agilidad buscan retroalimentación, la procesan y se adaptan en función de su nueva comprensión de sí mismas, situaciones y problemas.

¿Cómo se traducen estas cinco facetas en comportamiento, rendimiento y resultados en el trabajo? Los investigadores encontraron que los individuos ágiles de aprendizaje son notablemente:

  • Más extrovertidos: Son más sociables, más activos y más propensos a hacerse cargo.
  • Más enfocados: Continuamente refinan y pulen su pensamiento y su trabajo. Son más organizados, más motivados y más metódicos.
  • Más originales: Es más probable que creen nuevos planes e ideas, busquen la complejidad y acepten fácilmente el cambio y la innovación.
  • Más resistentes: Están más «a gusto», tranquilos y optimistas. Se recuperan más rápidamente de eventos estresantes.
  • Menos acomodaticias: Es más probable que desafíen a los demás, acepten el compromiso y expresen sus opiniones.

La investigación también muestra que, si bien muchas personas pueden modelar algunos aspectos de estos comportamientos, las personas ágiles para el aprendizaje se destacan en particular por su resiliencia, calma y capacidad para mantenerse a gusto. No es solo que estén dispuestos a ponerse en situaciones desafiantes; es que son capaces de lidiar con el estrés de estos desafíos y, por lo tanto, manejarlos de manera más efectiva.

El «descarrilador» – la actitud defensiva-también tiene un impacto en el rendimiento, de los líderes en particular. Cuando los investigadores revisaron las evaluaciones de 360 grados, encontraron que los líderes que se clasificaron en lo alto de la escala de» defensa » se consideraban menos efectivos. Por el contrario, los pares y los informes directos calificaron mejor a los líderes que ocuparon un lugar alto en la escala» reflectante».

Investigadores de la Universidad de Columbia y el Centro de Liderazgo Creativo colaboraron para desarrollar una prueba objetiva de agilidad de aprendizaje, llamada el Inventario de Evaluación de Agilidad de Aprendizaje (LAAI). Es una encuesta de 42 elementos que mide el comportamiento ágil de aprendizaje preguntando a las personas cómo responden a situaciones desafiantes, luego calificando las respuestas contra los cuatro facilitadores: innovar, realizar, reflexionar y arriesgar, y al revés, calificando al descarrilador, defendiendo. Al desarrollar la prueba, los investigadores compararon las puntuaciones con una evaluación de 360 grados y con otra prueba de personalidad establecida, el Perfil de los Cinco Grandes del Lugar de Trabajo.

Luego administramos esta prueba a más de 100 ejecutivos, en su mayoría líderes de alto nivel respaldados por capital privado, que habíamos evaluado previamente en una rigurosa entrevista estructurada de medio día. En un estudio de 2010 con la Universidad de Cornell, mostramos que nuestras calificaciones de evaluación predicen el rendimiento, medido no solo por los ingresos y el EBITDA, sino también por las calificaciones de los jefes (a menudo emitidas por la Junta Directiva). El estudio más reciente amplió esa investigación al mostrar que aquellos que superaron en nuestras evaluaciones también obtuvieron calificaciones más altas en el LAAI.

Tomados en conjunto, los dos estudios demuestran que los individuos ágiles de alto aprendizaje también tienen un alto rendimiento.

Cultivar Tu Propia Agilidad de aprendizaje, y Entrenarla en Otros

Una de las mejores formas de entrenar la agilidad de aprendizaje, o para el caso, cualquier conjunto de comportamientos deseables, es reconocerla y desarrollarla en ti mismo. Ser más ágil en el aprendizaje le ayudará a hacer frente a la turbulencia del lugar de trabajo. Y te hará más consciente de cómo sacar el potencial de tu personal de aprendizaje ágil.

Entre las formas de cultivar la agilidad de aprendizaje en ti mismo están:

Innovar. Busca nuevas soluciones. Pregúntate repetidamente, » ¿Qué más?»»¿Cuáles son 10 formas más de abordar esto?»»¿Cuáles son varias cosas radicales que podría probar aquí?»No significa que hagas todas estas cosas, sino que las exploras antes de proceder.

Realizando. Tratar de identificar patrones en situaciones complejas. Encuentra las similitudes entre los proyectos actuales y pasados. Cultiva la calma a través de la meditación y otras técnicas. Mejora tus habilidades de escucha: escucha en lugar de reaccionar de forma simple (e inmediata).

Reflectante. Participe en» pensamiento contrafáctico»: explore» qué pasaría si » e historias alternativas para proyectos en los que ha estado involucrado. Busca regularmente información real. Pregunta: «¿Cuáles son tres o cuatro cosas que yo o nosotros podríamos haber hecho mejor aquí?»Enmarca la pregunta en términos específicos, en lugar de simplemente preguntar: «¿Crees que debería haber hecho algo diferente?»Pero asegúrese de que las preguntas sigan abiertas, lo que alentará a los colegas a hablar.

Riesgo. Busque «tareas de estiramiento», donde la probabilidad de éxito no es un hecho.

Evita defenderte. Reconozca sus fracasos (tal vez de esas tareas de estiramiento) y capture las lecciones que ha aprendido de ellos.

Cosechar los beneficios de la agilidad de aprendizaje requiere esfuerzo y compromiso. Dicho esto, el primer paso es simple: Reconoce sus atributos y que es un activo que necesitas cultivar. Después de eso viene el trabajo duro: crear métodos de selección precisos, poner en marcha los sistemas para identificar a las personas ágiles para el aprendizaje y crear trayectorias profesionales y técnicas de gestión para sacarles el máximo provecho.