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Ja, Sie können die Rechenschaftspflicht durch Führung erhöhen

Ja, Sie können die Rechenschaftspflicht durch Führung erhöhen

Haben Sie sich jemals über die mangelnde Initiative der Mitarbeiter geärgert? Murrte über ihre mangelnde Bereitschaft, Projekte, Prozesse und Probleme in die Hand zu nehmen? Dann schüttelte nur den Kopf und dachte, es gibt nichts, was Sie tun können, um die Rechenschaftspflicht zu erhöhen?

Die Herausforderung für Organisationen besteht darin, dass Rechenschaftspflicht inhärent ist. Die Menschen müssen sich — für sich selbst – entscheiden, mit Eigenverantwortung und Rechenschaftspflicht zu handeln.

Aber Verantwortlichkeit kann in der richtigen Umgebung gedeihen.

Wenn Sie rechenschaftspflichtige Menschen wollen, müssen Sie die Bedingungen schaffen, die die Menschen dazu ermutigen, ihre Entscheidungen vollständig zu übernehmen, wie wir in unserem Leitfaden Accountability: Taking Ownership of Your Responsibility erklären.

5 Wege zur Förderung einer Kultur der rechenschaftspflichtigen Führung

Um eine Kultur der Rechenschaftspflicht und Führung zu fördern, müssen Organisationen 5 Dinge tun:

 Infografik: 5 Wege zur Steigerung der Rechenschaftspflicht Förderung einer Kultur der rechenschaftspflichtigen Führung

  1. Geben Sie Unterstützung. Mitarbeiter benötigen Unterstützung von Führungskräften, direkten Vorgesetzten und ihren Arbeitsteams. Lernen Sie, Fehler und individuelle Unterschiede zu tolerieren.
  2. Geben Sie die Freiheit, wichtige Aspekte der Arbeit zu lenken oder ein Ziel zu erreichen.
  3. Informationen teilen. Mitarbeiter benötigen Zugriff auf alle Informationen, um Entscheidungen treffen zu können.
  4. Ressourcen bereitstellen. Bürokratie, strenge Kontrolle und zu wenige Ressourcen werden Eigenverantwortung, Führung und Rechenschaftspflicht untergraben.
  5. Klar sein. Kommunizieren Sie mit Klarheit das Ziel, die Verantwortung und die Konsequenzen von Handlungen oder Untätigkeiten. Wer ist noch involviert und welche Ergebnisse werden erwartet?

Ebenso wichtig ist es, dass Organisationen unnötige Angst beseitigen und psychologisch sicherere Arbeitskulturen schaffen. Wenn es Angst gibt, neigen die Menschen dazu, sich zu verstecken, sich zurückzuhalten und nur das Minimum dessen zu tun, was erwartet wird, um Verantwortlichkeit und Führung zu vermeiden. Angst kann viele andere sekundäre Emotionen erzeugen, wie Aggressivität, Wut, Mikromanagement, Abwehr, mangelndes Engagement und Opferverhalten.

Der erste Schritt zur Verringerung der Angst besteht darin, Vertrauen zu gewinnen und aufrechtzuerhalten. Vertrauen wird langsam aufgebaut, und wenn es verloren geht, dauert es lange, es wieder aufzubauen. Der beste Rat ist, im Laufe der Zeit konsequent Vertrauen aufzubauen, indem Sie kompetent in der Arbeit sind, wissen, wann Sie offen kommunizieren und wann Sie die Dinge vertraulich behandeln müssen, und befolgen, was Sie sagen, was Sie tun werden.

Zudem kann jede Führungskraft einer Angstkultur entgegenwirken, wenn Sie:

  • Hören Sie zu und beobachten Sie das Verhalten in Besprechungen. Gibt es ein Gleichgewicht zwischen Untersuchung (Fragen stellen) und Befürwortung (Aussagen machen)? Ihre Mitarbeiter müssen geschult werden, aktiv zuzuhören, um sich gegenseitig zu verstehen.
  • Fangen Sie Mitarbeiter, die etwas richtig machen. Versuchen Sie nicht, sie zu korrigieren, wenn sie etwas falsch machen. Geben Sie reichhaltiges Entwicklungsfeedback, um das Lernen und die angemessene Risikobereitschaft, Rechenschaftspflicht und Führung zu fördern.
  • Holen Sie sich Feedback zu Angst. Sprechen Sie mit Mitarbeitern und Managern, auf die Sie zählen können, um direkt mit Ihnen über ihre Beobachtungen über Angst und Vertrauen zu sprechen. Stellen Sie Fragen wie: „Werden Menschen ermutigt, innovativ zu sein, anstatt sich anzupassen?“ „Wird Dissens toleriert?“ und „Was passiert, wenn Fehler auftreten? Wie reagiert Führung?“ Denken Sie daran, dass Sie oder andere Führungskräfte die Innovation unbeabsichtigt untergraben, indem Sie auf eine Weise reagieren, die die Angst aufrechterhält.
  • Fehler anerkennen und teilen. Seien Sie im Voraus über Ihre eigenen Fehltritte, schlechtes Urteilsvermögen, und Fehler — sowie die Lektionen gelernt. Wahre Führungsverantwortung kommt, wenn Sie bereit sind, Ihre Fehler sowie Ihre Erfolge zu besitzen. Modellieren Sie das Verhalten, das Sie sehen möchten.

Stellen Sie schließlich sicher, dass Sie eine konsistente Botschaft der Verantwortlichkeit der Führung senden. Bemühen Sie sich, selbst ein Vorbild für Rechenschaftspflicht zu sein, und erwarten Sie, dass auch andere in Ihrem Team oder Ihrer Abteilung rechenschaftspflichtig sind. Arbeiten Sie an der Entwicklung innovativer Denkweisen in Ihrer Abteilung, um mehr Raum für Versuch und Irrtum zu schaffen und den Mitarbeitern zu helfen, produktiver auf neue Ideen zu reagieren.

Aber tappen Sie auch nicht in die Falle der „Überkorrektur“ und des Versagens, andere zur Rechenschaft zu ziehen. Selbst wenn Sie nur eine Person vom Haken lassen, kann dies großen Schaden anrichten. Sie senden die Nachricht an alle, warum die Mühe?

Bereit für den nächsten Schritt?

Erfahren Sie mehr darüber, wie Ihre Organisation eine Kultur der Rechenschaftspflicht pflegen und Vertrauen aufbauen kann, indem Sie unsere praktischen, vorgefertigten Workshop-Kits Creating Accountability: Taking Ownership of Your Responsibility and Listening to Understand verwenden.