Articles

Sådan søm samtalen, når du har brug for at mødes med næsten alle i virksomheden

har du nogensinde prøvet at arrangere, at du og din gruppe venner mødes, se en film og tag en hurtig bid at spise? Det lyder som en god ide, indtil du stiller de tilsyneladende lette spørgsmål om, “hvilken film vil du se?”eller” hvor skal vi spise?”Disse enkle, uskadelige spørgsmål er en opskrift på katastrofe og foregår normalt af modstridende svar, opvarmede argumenter og udgravning af gamle nag og tidligere vrede. Det er meget sandsynligt, at planerne derefter skrottes helt, og alle går hver for sig lidt irriterede og irriterede.

dette scenarie udspiller sig regelmæssigt i erhvervslivet, da det vedrører samtaleprocessen. Den nuværende tendens i ansættelse er at have en kandidat samtale med en bred vifte af medarbejdere—lige fra lederen, til lederens leder, lederens leder manager, peers, underlings, human resource professionals, personer i andre divisioner, som du kan interagere med, eller viceværten og den fyr, der Vander planterne. Det er konsensusbaseret beslutningstagning, hvor alle har brug for kollektivt at blive enige om kandidaten.

det er klart, at ansættelsesledere enten ikke er bemyndiget til at træffe deres egne ansættelsesbeslutninger, eller de er for bekymrede over de tilknyttede risici, der er forbundet med at ansætte en person, der ikke fungerer godt. Du er muligvis ikke opmærksom, men bag kulisserne er der en masse interne, virksomhedspolitik og bureaukratiske politikker og procedurer involveret i ansættelse af nogen. Ansættelseslederen skal bruge deres egen politiske kapital til at gå op i kommandokæden, opnå godkendelser og presse på for den kompensation, som ansøgeren ønsker. Uundgåeligt, der vil være opvarmede negationer, i-kampe mellem dem, der måske ønsker at ansætte deres svoger eller golfkammerat, en administrerende direktør, der skubber for deres prot-Kurt for at få jobbet, uenigheder om lønnen og dem, der prøver at skubbe ansættelse for at spare penge til deres kommende bonuspool. Efter alt dramaet, hvis kandidaten afviser tilbuddet, lederen er tilbage med æg på deres ansigt, og de højere ups er skuffede over, at deres tid blev spildt. De begynder også at stille spørgsmålstegn ved lederens evner og dømmekraft. En anden stor frygt for ansættelseslederen er, at de går til flagermus for en person, der senere viser sig at være en forfærdelig, forfærdelig, ikke-god, giftig medarbejder. Det er så svært for den manager at rebound politisk fra denne type katastrofe—efter at have lavet en så alvorlig ansættelsesfejl.

da de fleste rationelle mennesker ikke ønsker at lide konsekvenserne af en opfattet Dårligt truffet beslutning, kan du nu forstå, hvordan beslutningsprocenten tager fat. Da det endelige opkald foretages af et stort antal mennesker, kan skylden spredes rundt. Ansættelseslederen føler, at de ikke kan blive forkert ved at ansætte en person, der viste sig at være dud og simpelthen vil sige, “hej, det var ikke mig! Alle andre mødtes med personen, og vi blev alle enige om kandidaten!”

kandidater kan kunstfærdigt bruge denne situation til at sælge sig selv og skinne i samtalen. Her er hvad du skal gøre for at lykkes.

først skal du undersøge alle de mennesker, du vil møde med. Tjek deres profiler på LinkedIn ud over at udføre Google-og Facebook-søgninger. Målet er at bestemme, hvor hver person sidder inden for virksomhedshierarkiet. Derefter skræddersy din elevatortale, så den passer til hver enkelt samtale.

du vil gerne tro, at alle, der afhører dig, har firmaets bedste interesser i hjertet. I virkeligheden gør de det ikke. det er ikke, at de er egoistiske; det er selvbevarelse. For eksempel, hvis du er samtale med en person, der vil være din peer, er det forståeligt, at de kan føle sig truet eller intimideret, at du vil stjæle deres torden og kan svække deres status i organisationen. I denne sammenhæng skal du give din standard elevator pitch, men sørg for at gøre det kendt, at du ikke er efter deres job. Du skal demonstrere, at du vil være deres allierede og støtte dem. Målet ville være, at personen forlader samtalen og tror, at du vil være en god tilføjelse til teamet, ikke udgøre en trussel mod deres job og ville være en god person at arbejde med.

når du snakker med din fremtidige chef, skal tilgangen være anderledes. I dette tilfælde vil du give din elevator pitch, hvor du relay hvordan din baggrund, erfaring, færdigheder og uddannelse er unikt skræddersyet til jobbet. Du vil styre op og få personen til at tro, at du kan ramme jorden, gøre jobbet, gøre deres liv lettere og være en pålidelig, loyal og hårdtarbejdende holdspiller. Du vil undgå at fremstå som en trouble-maker, spørgsmålstegn ved deres autoritet eller noget andet, der ville give ansættelseslederen grunde til, at du ville være en potentiel problemmedarbejder.

Følg dette mønster med alle, du møder. Få din antenne op, vurdere deres motivationer, bekymringer og behov. Derefter adressere dem. Målet er at få alle de mennesker, du møder, til at føle, at du ville være et stort aktiv for dem. Derefter, når de bliver bedt om deres mening om dig, de vil let sige, at du skal ansættes.

mens mødet med et stort antal mennesker i løbet af flere måneder kan være udfordrende, er der fordele. Du vil være i stand til at få en dybdegående forståelse og indsigt i virksomheden, dens kultur og de mennesker, der arbejder der. Du vil være i stand til at bestemme deres etik, langsigtede vision, hvordan folk interagerer med hinanden, og om de er glade eller utilfredse. Du vil være i stand til at afgøre, om du kan lide de mennesker, du vil arbejde med. Ved kun at møde din chef og måske en Human Resource professional er det næsten umuligt at fastslå alle disse vigtige oplysninger.

du får også mere at vide om den stilling, du er i samtale med, herunder hvordan andre medarbejdere ser rollen.

din take-væk fra møder og interaktioner kan indregnes i at afgøre, om virksomheden og medarbejderne passer godt til dig.

få det bedste fra Forbes til din indbakke med de nyeste indsigter fra eksperter over hele kloden.
indlæser …