Articles

Zlepšete svou schopnost učit se

na povrchu, John vypadal jako dokonalý začínající manažer, který vedl plány expanze BFC v Asii. Chodil do béčkové školy Ivy League. Jeho výsledky byly bezchybné. Každý cíl nebo cíl, který před něj organizace kdy dala, rozdrtil, aniž by se zapotil.

ale něco se zlomilo, když John odešel do Asie. John bojoval s nejednoznačností a nebral obezřetné riziko. Rychle odmítl několik klíčových příležitostí, jak oslovit zpětnou vazbu a vedení od vedení. Ukázalo se, že John v minulosti uspěl tím, že dělal to, co věděl, a působil spíše konzervativně ve své doméně. Bylo také jasné, že společnost bude masivně chybět sliby, které dala představenstvu a ulici, pokud John zůstane ve funkci.

s těžkým srdcem generální ředitel BFC odstranil svého slibného chráněnce z role a znovu ho přesunul zpět do USA. Rozhodl se, že nemá jinou možnost, než dát do role jiného vůdce-Alexe.

zatímco talentovaný, Alex přišel být známý za zavřenými dveřmi přezdívkou “ DTM “ – obtížně ovladatelný. Pochodoval do rytmu vlastního bubeníka a nebál se zpochybnit status quo. Miloval výzvu a pohodlně riskoval. Ukázalo se, že to byl nejlepší krok, jaký kdy generální ředitel udělal.

Alex nebyl cizí dvojznačnosti, byl flexibilní při formulování své strategie a hledal zpětnou vazbu od lidí kolem sebe. Na začátku udělal riskantní krok, který se mu vymstil. V důsledku toho se ale naučil, co nemá dělat, a svůj přístup překalibroval. To byl klíč k úspěchu. Jeho tendence buck zavedené BFC způsob, jak dělat věci bylo přesně to, co bylo nutné pro společnost úspěšně flex svůj přístup a vyhrát v novém území.

Alexův úspěch dokládá důležitost „učící se agility“: soubor vlastností a atributů, které umožňují jednotlivci zůstat flexibilní, vyrůstat z chyb a stoupat k různorodé řadě výzev. Je snadné předpokládat, že tyto vlastnosti by byly vysoce ceněny v jakémkoli podnikatelském prostředí. Flexibilita, přizpůsobivost a odolnost jsou vlastnosti vedení, které by si každá organizace měla vážit.

ale v praxi tomu tak není. Organizace zpravidla upřednostňovaly jiné vlastnosti a atributy – zejména ty, které lze snadno měřit, a ty, které umožňují sledovat vývoj zaměstnance ve formě stabilního, lineárního pokroku prostřednictvím souboru dobře definovaných rolí a obchodních struktur.

naproti tomu učení agility bylo donedávna těžké měřit a těžko definovat. Záleží na souvisejících kvalitách, jako je emoční inteligence, které se teprve začínají skutečně oceňovat. Týká se to také chování-jako je schopnost zotavit se z neúspěchu a vydělávat na něm–, o kterém by někteří manažeři raději nepřemýšleli.

pilíře učení Agility

podle vědců na Teachers College, Columbia University a Center For Creative Leadership je učení agility definováno následovně:

učení agility je mysl-set a odpovídající soubor postupů, které umožňují vůdcům neustále rozvíjet, růst a využívat nové strategie, které je vybaví pro stále složitější problémy, kterým čelí ve svých organizacích.

učení-agilní jedinci jsou “ neustále schopni odhodit dovednosti, perspektivy a nápady, které již nejsou relevantní, a učit se nové, které jsou,“ říkají vědci.

výzkum identifikoval čtyři chování, která umožňují agilitu učení a jedno, které ji vykolejí.

učební agility „enablers“ jsou:

  • inovace: to zahrnuje zpochybňování současného stavu a zpochybňování dlouhodobých předpokladů s cílem objevit nové a jedinečné způsoby, jak dělat věci. Inovace vyžaduje nové zkušenosti, které poskytují perspektivu a větší znalostní základnu. Učení-agilní jednotlivci vytvářejí nové nápady díky své schopnosti prohlížet problémy z více úhlů.
  • provádění: učení se ze zkušeností se vyskytuje nejčastěji při překonávání neznámé výzvy. Aby se však z takových výzev poučil, musí jednotlivec zůstat přítomen a zapojen, zvládnout stres vyvolaný nejednoznačností a rychle se přizpůsobit, aby mohl vykonávat. To vyžaduje pozorovací a poslechové dovednosti a schopnost rychle zpracovávat data. Učení-agilní lidé rychle získávají nové dovednosti a provádějí je lépe než méně agilní kolegové.
  • reflexe: mít nové zkušenosti nezaručuje, že se z nich poučíte. Učení-agilní lidé hledají zpětnou vazbu a dychtivě zpracovávají informace, aby lépe porozuměli svým vlastním předpokladům a chování. V důsledku toho jsou bystrí o sobě, ostatní a problémy. Ve skutečnosti, v předchozích studiích, Green Peak Partners zjistili, že silné sebevědomí bylo jediným nejvyšším prediktorem úspěchu napříč rolemi C-suite.
  • riskování: učící se agilní lidé jsou průkopníky-vydávají se na neznámé území a dávají se „tam“, aby vyzkoušeli nové věci. Berou „progresivní riziko“ – ne hledání vzrušení, ale riziko, které vede k příležitosti. Dobrovolně se účastní zaměstnání a rolí, kde úspěch není zaručen, kde je možné selhání. Natahují se mimo své komfortní zóny v nepřetržitém cyklu učení a budování důvěry, který nakonec vede k úspěchu.

učení-agility „přesmykač“ je:

  • obrana: být otevřený zkušenostem je zásadní pro učení. Jednotlivci, kteří zůstávají uzavřeni nebo defenzivní, když jsou napadeni nebo mají kritickou zpětnou vazbu, mají tendenci mít nízkou obratnost učení. Naproti tomu jedinci s vysokým učením hledají zpětnou vazbu, zpracovávají ji a přizpůsobují se na základě svého nově nalezeného porozumění sobě samým, situacím a problémům.

jak se těchto pět aspektů promítá do chování, výkonu a výsledků v práci? Vědci zjistili, že jedinci s agilním učením jsou zejména:

  • více extrovertní: jsou společenštější, aktivnější a pravděpodobnější, že se ujmou vedení.
  • více zaměřené: neustále zdokonalují a vylepšují své myšlení a práci. Jsou organizovanější, řízenější a metodičtější.
  • originálnější: s větší pravděpodobností vytvářejí nové plány a nápady, hledají složitost a snadno přijímají změny a inovace.
  • odolnější: jsou více „v pohodě“, klidní a optimističtí. Rychleji se odrazili od stresujících událostí.
  • méně vstřícní: je pravděpodobnější, že vyzvou ostatní, uvítají zapojení a vyjádří své názory.

výzkum také ukazuje, že zatímco mnoho jednotlivců může modelovat některé aspekty tohoto chování, jedinci s agilním učením vynikají zejména svou odolností, klidem a schopností zůstat v klidu. Nejde jen o to, že jsou ochotni se dostat do náročných situací; je to tak, že jsou schopni vyrovnat se se stresem těchto výzev a efektivněji je řídit.

„přehazovačka“ – obranyschopnost – má také vliv na výkon, zejména vůdců. Když vědci přezkoumali 360stupňová hodnocení, zjistili, že vůdci, kteří se umístili vysoko na stupnici „obrany“, byli považováni za méně efektivní. Naproti tomu peers a direct reports hodnotili více vůdců, kteří se umístili vysoko na „reflexní“ stupnici.

vědci z Columbia University a Centra pro kreativní vedení spolupracovali na vývoji objektivního testu agility učení, nazvaného Learning Agility Assessment Inventory (LAAI). Jedná se o průzkum o 42 položkách, který měří učení-agilní chování tím, že se ptá jednotlivců na to, jak reagují na náročné situace, a poté skóruje odpovědi proti čtyřem aktivátorům – inovujícím, vystupujícím, odrážejícím a riskujícím – a zpětně skórujícím přehazovačům, bránícím. Při vývoji testu vědci porovnali skóre s 360stupňovým hodnocením a dalším zavedeným testem osobnosti, profilem pracoviště Big Five.

poté jsme tento test podali více než 100 vedoucím pracovníkům-většinou vedoucím C-suite podporovaným soukromým kapitálem — které jsme dříve vyhodnotili v přísném půldenním strukturovaném rozhovoru. Ve studii z roku 2010 s Cornell University jsme ukázali, že naše hodnocení předpovídá výkon, měřený nejen příjmy a EBITDA, ale také šéfovým hodnocením(často vydávaným představenstvem). Novější studie rozšířila tento výzkum tím, že ukázala, že ti, kteří v našich hodnoceních provedli, také zaznamenali vyšší skóre na LAAI.

dohromady tyto dvě studie ukazují, že vysoce agilní jedinci jsou také vysoce výkonní.

pěstování vlastního učení Agility – a koučování v jiných

jedním z nejlepších způsobů, jak trénovat pro učení agility – nebo na to přijde, jakýkoli žádoucí soubor chování-je rozpoznat a rozvíjet v sobě. Stále více učení-agilní vám pomůže vyrovnat se s turbulencí na pracovišti. A díky tomu si budete více vědomi toho, jak využít potenciál ve svých učících se agilních lidech.

mezi způsoby, jak kultivovat agilitu učení v sobě, patří:

inovace. Hledat nová řešení. Opakovaně se ptejte sami sebe: „co jiného?““Jaké jsou další 10 Způsoby, jak bych k tomu mohl přistupovat?““Co je několik radikálních věcí, které bych zde mohl vyzkoušet?“Neznamená to, že děláte všechny tyto věci, ale před pokračováním je prozkoumáte.

provedení. Snažte se identifikovat vzorce ve složitých situacích. Najděte podobnosti mezi současnými a minulými projekty. Kultivujte klid prostřednictvím meditace a dalších technik. Vylepšete své poslechové schopnosti-poslouchejte místo toho, abyste jednoduše (a okamžitě) reagovali.

odrážející. Zapojte se do „kontrafaktuálního myšlení – – prozkoumejte“ what-ifs “ a alternativní historii projektů, do kterých jste se zapojili. Pravidelně vyhledávejte skutečné vstupy. Zeptejte se: „jaké jsou tři nebo čtyři věci, které jsem tady mohl udělat lépe?“Rámujte otázku konkrétně, místo toho, abyste se jednoduše zeptali:“ myslíte si, že jsem měl udělat něco jinak?“Ujistěte se však, že otázky jsou stále otevřené-to povzbudí kolegy, aby promluvili.

riskovat. Hledejte „stretch přiřazení“, kde pravděpodobnost úspěchu není daná.

Vyhněte se obraně. Uznejte svá selhání (možná z těchto úkolů) a zachyťte lekce, které jste se od nich naučili.

využití výhod učení agility vyžaduje úsilí a odhodlání. To znamená, že první krok je jednoduchý: rozpoznat jeho atributy a že je to přínos, který musíte kultivovat. Poté přichází tvrdá práce-vytváření přesných screeningových metod, zavedení systémů pro identifikaci jedinců agilních v učení a vytváření kariérních cest a technik řízení, aby bylo možné z nich vytěžit maximum.