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Comment Clouer L’Entrevue Lorsque Vous Devez Rencontrer Presque Tout Le Monde Dans L’Entreprise

Avez-vous déjà essayé de vous organiser pour que vous et votre groupe d’amis vous réunissiez, voyiez un film et preniez une bouchée rapide? Cela semble être une excellente idée jusqu’à ce que vous posiez les questions apparemment faciles de: « Quel film voulez-vous regarder? » ou « Où devrions-nous manger? »Ces questions simples et anodines sont une recette pour le désastre et sont généralement traitées par des réponses contradictoires, des disputes enflammées et la mise au jour de vieilles rancunes et ressentiments passés. Il est fort probable que les plans soient ensuite complètement abandonnés et que chacun se sépare légèrement agacé et irrité.

Ce scénario se joue régulièrement dans le monde de l’entreprise, en ce qui concerne le processus d’entretien. La tendance actuelle à l’embauche est d’avoir un entretien de candidat avec un large éventail d’employés — allant du gestionnaire au gestionnaire du gestionnaire, en passant par le gestionnaire du gestionnaire, les pairs, les sous-traitants, les professionnels des ressources humaines, les personnes dans d’autres divisions avec lesquelles vous pouvez interagir, ou le concierge et le gars qui arrose les usines. Il s’agit d’une prise de décision basée sur le consensus selon laquelle tout le monde doit s’entendre collectivement sur le candidat.

Il est clair que les gestionnaires d’embauche ne sont pas habilités à prendre leurs propres décisions d’embauche ou qu’ils sont trop préoccupés par les risques associés à l’embauche d’une personne qui ne fonctionne pas bien. Vous ne le savez peut-être pas, mais dans les coulisses, il y a beaucoup de politiques internes, de politiques d’entreprise et de procédures bureaucratiques impliquées dans l’embauche de quelqu’un. Le responsable du recrutement doit dépenser son propre capital politique pour gravir la chaîne de commandement, obtenir les approbations et obtenir la rémunération souhaitée par le candidat. Inévitablement, il y aura des négations houleuses, des affrontements entre ceux qui voudront peut-être embaucher leur beau-frère ou leur copain de golf, un directeur général qui pousse pour que leur protégé obtienne le poste, des désaccords sur le salaire et ceux qui essaient de repousser l’embauche pour économiser de l’argent pour leur prochain pool de bonus. Après tout le drame, si le candidat décline l’offre, le manager se retrouve avec un œuf sur le visage et les plus hauts sont déçus que leur temps ait été perdu. Ils commencent également à remettre en question les capacités et le jugement du manager. Une autre grande peur du responsable du recrutement est qu’il va se battre pour une personne qui s’avère plus tard être un employé terrible, horrible, pas bon et toxique. Il est alors difficile pour ce gestionnaire de rebondir politiquement après ce type de catastrophe — après avoir commis une erreur d’embauche aussi flagrante.

Étant donné que la plupart des personnes rationnelles ne veulent pas subir les ramifications d’une décision perçue mal prise, vous pouvez maintenant comprendre comment la tendance à la décision par consensus s’installe. Étant donné que l’appel final est fait par un grand nombre de personnes, le blâme pourrait être répandu. Le responsable du recrutement estime qu’ils ne peuvent pas être blâmés en embauchant une personne qui s’est avérée être ratée et dira simplement: « Hé, ce n’était pas moi! Tout le monde a rencontré la personne et nous avons tous convenu du candidat! »

Les candidats peuvent astucieusement utiliser cette situation pour se vendre et briller lors de l’entretien. Voici ce que vous devez faire pour réussir.

Tout d’abord, recherchez toutes les personnes que vous rencontrerez. Consultez leurs profils sur LinkedIn, en plus de mener des recherches sur Google et Facebook. L’objectif est de déterminer où chaque personne se trouve au sein de la hiérarchie de l’entreprise. Ensuite, adaptez votre discours d’ascenseur à chaque intervieweur spécifique.

Vous voulez croire que tous ceux qui vous interviewent ont à cœur les meilleurs intérêts du cabinet. En réalité, ils ne le font pas. Ce n’est pas qu’ils soient égoïstes; c’est de l’auto-préservation. Par exemple, si vous interviewez quelqu’un qui sera votre pair, il est compréhensible qu’il se sente menacé ou intimidé que vous lui voliez le tonnerre et qu’il puisse affaiblir son statut au sein de l’organisation. Dans ce contexte, vous devez donner votre argumentaire d’ascenseur standard, mais assurez-vous de faire savoir que vous n’êtes pas après leur travail. Vous devez démontrer que vous serez leur allié et les soutiendrez. L’objectif serait que la personne quitte l’entrevue en croyant que vous serez un excellent ajout à l’équipe, que vous ne présenterez pas de menace pour son travail et que vous serez une bonne personne avec qui travailler.

Lorsque vous interviewez votre futur patron, l’approche devrait être différente. Dans ce cas, vous donnerez votre argumentaire d’ascenseur dans lequel vous raconterez comment vos antécédents, votre expérience, vos compétences et votre éducation sont adaptés de manière unique au poste. Vous voulez gérer et faire croire à la personne que vous pouvez démarrer, faire le travail avec compétence, lui faciliter la vie et être un joueur d’équipe fiable, loyal et travailleur. Vous voulez éviter d’apparaître comme un fauteur de troubles, de remettre en question leur autorité ou toute autre chose qui donnerait au responsable du recrutement des raisons pour lesquelles vous seriez un employé potentiel à problème.

Suivez ce modèle avec tous ceux que vous rencontrez. Faites monter votre antenne, évaluez leurs motivations, leurs préoccupations et leurs besoins. Ensuite, adressez-vous à eux. Le but est que toutes les personnes que vous rencontrez sentent que vous seriez un grand atout pour elles. Ensuite, lorsqu’on leur demandera leur opinion sur vous, ils diront volontiers que vous devriez être embauché.

Bien que rencontrer un grand nombre de personnes sur plusieurs mois puisse être difficile, il y a des avantages. Vous pourrez acquérir une compréhension approfondie et un aperçu de l’entreprise, de sa culture et des personnes qui y travaillent. Vous serez en mesure de déterminer leur éthique, leur vision à long terme, la façon dont les gens interagissent les uns avec les autres et s’ils sont heureux ou mécontents ou non. Vous serez en mesure de déterminer si vous aimez les personnes avec lesquelles vous travaillerez. En rencontrant uniquement votre patron et peut-être un professionnel des ressources humaines, il est presque impossible de vérifier toutes ces informations importantes.

Vous pourrez également en apprendre davantage sur le poste pour lequel vous interviewez, y compris la façon dont les autres employés perçoivent le rôle.

Vos points à retenir des réunions et des interactions peuvent être pris en compte pour décider si l’entreprise et les employés vous conviennent.

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